a. Misi
Misi adalah “the
organization’s continuing purpose or reason for being”. Setiap jenjang manajemen harus bekerja dengan
suatu pemahaman yang jelas tentang misi organisasi atau perusahaan. Selanjutnya tiap misi
organisasi (Misalnya : divisi, bagian, departemen, unit pabrik) harus
benar-benar memahami tujuan-tujuan organisasi yang sejalan dengan misi
organisasi itu. Berikut ini adalah contoh pengaruh misi perusahaan terhadap
praktek manajemen SDM.
Misi perusahaan yang
spesifik harus dipandang sebagai satu factor internal utama yang mempengaruhi
aktivitas manajamen sumber daya manusia. Misalnya perusahaan A bertujuan untuk
menjadi pemimpin teknologi yang paling maju, sementara perusahaan B bertujuan untuk
mencapai pertumbuhan yang bersiaft konservatif, dengan pengambilan resiko yang
kecil. Dengan kata lain, perusahaan B akan terjun dalam bisnis hanya jika
perusahaan lain telah terbukti berhasil memasarkan produknya. Perusaan A
membutuhkan lingkungan yang kreatif untuk mendorong munculnya ide-ide baru.
Pekerja-pekerja dengan keterampilan tinggi harus terus direkrut untuk memacu
pengembangan teknologi. Perhatian yang terus-menerus pelatihan dan pengembangan
karyawan merupakan hal yang esensial. Program kompensasi yang dirancang untuk
mempertahankan dan memotivasi pekerja-pekerja yang paling produktif juga sangat
penting.
Baca juga : Lingkungan Manajemen SUmber Daya Manusia
Tugas-tugas pokok
manajemen sumber daya manusia yang harus dilakukan oleh perusahaan B tidak
berbeda dengan perusahaan A, tetapi misi yang dipilihnya mengharuskan
perusahaan B untuk menyesuaikan tugas-tugas pokok itu. Perusahaan B memerlukan
pekerja yang agak berbeda. Orang-orang yang memiliki kreatifitas tinggi mungkin
tidak suka bekerja di peruahaan B. Karena misinya mendorong pengambilan resiko
yang rendah, sebagian besar keputusan mungkin dibuat dijenjang manajemen yang
lebih tinggi. Oleh sebab itu, pengembangan manajemen pada jenjang yang lebih
rendah mungkin hanya mendapatkan sedikit perhatian.
b. Kebijakan
Suatu kebijakan adalah
suatu pedoman yang ditetapkan untuk memberikan arah dalam proses pengambilan
keputusan (a predetermined guide
established to provide deriection in design making). Sebagai pedoman kebijakan
bersifat agak fleksibel, sehingga memerlukan interpreatasi dan pertimbangan
dalam penggunaannya. Kebijakan bisa memberikan pengaruh yang siginifikan
terhadap cara manajer menjalankan tugas-tugas atau mencapai tujuannya.
Misalnya banyak
perusahaan yang mempunyai kebijakan “pintu terbuka”, yang memungkinkan seorang
pekerja untuk membawa suatu masalah ke jenjang berikutnya yang lebih tinggi di
dalam organisasi, jika masalah itu tidak bisa diselesaikan oleh penyelian atau
atasan langsungnya. Karena mengetahui bahwa bawahan mereka bisa membawa masalah
itu ke eselon yang lebih tinggi, maka para penyelia cenderung mencoba lebih
keras untuk menyelesaikan masalah yang mereka hadapi.
Beberapa contoh kebijakan
yang secara potensial mempengaruhi manajemen sumber daya manusia adalah :
- Menyediakan tempat kerja yang aman bagi pekerja
- Mendorong para pekerja untuk mewujudkan potensinya semaksimal mungkin.
- Memberikan balasa jasa gaji / upah, insentif, program kesejahteraan yang dapat mendorong produktivitas yang tinggi, baik dari segi mutu maupun jumlah.
- Memberikan prioritas bagi pekerja yang telaha da untuk mengisi posisi yang lowong, bila mereka memenuhi syarat untuk itu.
Baca juga : Prinsip-prinsip Manajemen Etis
c.
Budaya
Persuahan
Sebagai salah satu factor internal
yang mempengaruhi manajemen budaya perusahaan menunjuk pada iklim sosial dan
ppsikologis dari suatu perusahaan. Budaya perusahaan didefinisikan sebagai system
nilai kepercayaan, dan kebiasaan yang dianut bersama di dalam sebuah organisasi
yang berintraksi dengan struktur formal untuk menciptakan norma-norma perilaku
(Sharplin, 1985 dalam Mondy & None, 1990).
Download File di Sini
Download File di Sini
0 komentar:
Posting Komentar